韓国キムチの正しい知識
最低3カ月以上働いて全作業の30％ぐらいの知識や技術を身につけたら昇給してあげるといいでしょう。
第3段階では900円。
これは、最低6カ月以上勤務し、全作業の50％の知識や技術をマスターしたら昇給です。
そして、最終の6段階ではスタート時の2倍に当たる時給1400円。
知識も技術も100％マスターし、社員に代わってシフトのリーダー的存在になり、新人パート・アルバイトのトレーナーとしての能力を身につけている段階です。
このように、一律の時給ではなく、それぞれの経験、知識、技術によって評価制度をきちんと確立することがモチベーションアップの秘けつです。
しかも、その際に「セルフチェックリスト」を導入すると、さらに効果的です。
これは、Ｄジャパンが20年ほど前にいち早く開発したシステムで、意識、知識、技術の項目に分かれているリストです。
これの最大の特色は、従来の評価制度のように店長からの一方的な評価だけでなく、自分自身の評価も同時に行え、本人と店長の評価の差異を一緒にカウンセリングできるという点にあります。
店長の客観的な評価に加え、本人の評価も加味されるのを待っているのではないだろうか。
Ｒでは、毎年一回Ｒ全店舗を対象として、「ホスピタリティ・クルーコンテスト」を実施しています。
これは各職種ごとに実技はもちろん、立ち居ふるまい、身だしなみ、言葉遣いや笑顔などを基準に選ばれます。
約一万6000人のスタッフ（パート・アルバイト）の中から30名が選抜され、全国大会に出場します。
この30名にはゴールデンネームプレートが授与されます。
で、モチベーションアップには大変効果的です。
また、パート・アルバイトを慰労する、パートデーやアルバイトデーなどの感謝デーを導入している企業もたくさんあります。
年に1〜2度、六本木のディスコや東京ドームなどを借り切って行うもので、社員の慰安旅行に代わるものです。
それらに加えて、私がぜひ実施してほしいと思うのが、パートタイマー・オブ・ザ・イヤーとかパートタイマー・オブ・ザ・マンスといったプログラムです。
これらの評価基準としては、まず、遅刻、早退、欠勤がないこと、ホスピタリティマインドや知識・技術が備わっていることなどをチェックしてください。
以上のような制度を確立するに当たっては、まず年間予算として。
ハート・アルバイトの福利厚生費や教育費などをきちんと計上することが大前提となります。
さらに、経営者や店長はパート・アルバイトに対して、あくまでもＦＯＲでなくＷＩＴＨの意識を持つことです。
つまり、働かせてやっている、雇ってやっているという上意下達的な縦の関係ではなく、パート・アルバイトは共に考え、手を取り合って行動し、一緒にお店を盛りたてていくパートナーと考えることです。
この意識こそが、これからの．ハート・アルバイトの環境にとって最も重要なものです。
以上のように、社員にしるパート・アルバイトにしろ、またいずれの方法をとるにしても、システムとしての評価制度をきちんと確立することが肝要なのです。
そして順位を決めるだけでなく、に携わる自信と誇り、そして人に与える影響の大きさを全員で確認し合います。
ゴールデンプレートを付けているクルーは「なぜ君だけバッジが違うの？」などとお客さまによく聞かれるそうです。
これをきっかけに会話も進みますし、自信にもなるだろう。
これに恥じないレベルの高い仕事をしようと良い意味でのプレッシャーにもなるのです。
これからのサービス産業にとって、店舗や企業に新たに人を入れる、募集・面接・採用というのは、とても大切なポイントになってきます。
なぜならば、私たちのサービス産業は人を中心としたビジネスだからです。
より良いオペレーションの実現とは、いかにより適性のある優秀な人材を確保できるかに尽かつては、少しぐらい愛想が悪くても、身だしなみが悪くても、多少適性がなくても採用し、後で教育すればいいという安易な考え方をする企業がたくさんありました。
単に人を戦力や労働力としてのみとらえ、その人の人間性や個性というものを行っています。
まず、第一回目の面接ではすべての応募者に対して、資格を持った人事担当者がＱＳＰテストを電話、または面接で実施します。
これは、日本でいうところの適性検査を複雑にしたようなもので、ただ単にイエスかノーで答えるものではなく、さまざまな状況を想定した設問を用意します。
しかし、これからはサービスを一つの商品として確立できる企業だけが生き残っていける時代です。
ですから、各個人の個性や人間性が商品の一つになるということをしっかりと肝に銘じておかなければなりません。
そうした面からも、ますます募集・面接・採用が重要になってきます。
例えば、ＨＲＭに最も力を入れている企業の一つであるＴでは、セクションによっても違いはありますが、一人の社員を採用するために5回も面接を実施することがあります。
同社では基本的な選考基準において、年齢、経験、学歴を重視することはありませよくある筆記試験のたぐいもなく、何よりもマインドを重視した面接による採用はどのように行っているのだろうか。
どのように解決・対処するかを問う形式です。
この設問は全部で200問程度あり、瞬時の判断力が必要とされます。
このテストから、その応募者がどのくらいＴの希望する人間像に近く、どれぐらいホテル内で協調していけるかを数値に表して判定するのです。
そして、第2回目の面接では人事担当者と希望部署・職種の確認をし、再度ＱＳＰテストの延長上にある面接を行います。
もちろん、このときも遠方の人には電話で面次に3回目で総支配人、4回目で希望部署の責任者、または直属の上司と面接し、最後に同じ部署の同僚となるスタッフ数名とそれぞれに分けて面接をします。
以上の過程を経た後、やっと人事担当者と給与面等の詳細の確認をし、本人への採用通知が送られるというシステムです。
こうした一連のシステムは、実に膨大な時間と費用を要するものです。
しかし、それだけのコストをかけるほど、同社にとってこれから社員として共に働いていく人の採用は、極めて重要なことだというのです。
この5点は面接時のチェックポイントとなるだけでなく、これらのスタンダード（基準）をどれだけ高く保つかが企業のグレードを決める大きな要素になります。
例えば、髪を赤く染めた青年が応募してきたとします。
人間的にはしっかりした好普通、私たちが面接時にチェックポイントとするのは、次の5つの点です。
日本のサービス産業では、まだまだこうしたホスピタリティ要素のスタンダードの確立が遅れていますが、これこそが大切なのです。
面接時に適性ある人物を発掘し、適切な教育と訓練を施す、たったこれだけのことでホスピタリティ環境が生まれるのも事実なのです。
しかし、お客さまの中にはまゆをひそめる方もいらっしゃいます。
たったこれだけのことでお店のグレードが決まってしまうというのが、現実なのです。
そのためＴでは、面接の際に必ず、面接者は身だしなみの基準について説明します。
そこで応募者が従えないと答えればお引き取りを願います。
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